Gleichberechtigung durch Digitalisierung?

Die Digitalisierung bringt große wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen mit sich. Kann sie auch dabei helfen, soziale Ungleichheiten aufzubrechen? Eine große Frage, zu der es zahlreiche Ansätze gibt. Wir haben mit fünf Expert*innen aus verschiedenen Bereichen gesprochen und um ihre Meinung gebeten. Das Ergebnis ist eine spannende Diskussion aus fachlichen Einschätzungen, Forschungsergebnissen und persönlichen Erfahrungen.

TIJEN ONARAN: Die Digitalisierung spielt meiner Meinung nach auf dem Weg zu sozialer Gleichberechtigung eine entscheidende Rolle. Zum einen entstehen neue Jobs, die vorhandene Hierarchien, an deren Spitze oft Männer sitzen, aufbrechen. Denn neue Jobprofile wie z. B. „Chief Innovation Officer“ sind als Stabstellen direkt mit der Geschäftsführung verbunden. Frauen müssen dadurch nicht klassische Karrierewege nehmen, um aufzusteigen – eine neue Form der Emanzipation wird ermöglicht.

Ein weiterer Gewinn, den die Digitalisierung bietet, sind neue Möglichkeiten der Kommunikation. Frauen können ihre Stimme mit Hilfe digitaler Kanäle aktiv nutzen, um auf sich aufmerksam zu machen. Beispielsweise können sie ihre Expertise und Erfolge öffentlich teilen oder ihr Netzwerk wissen lassen, dass sie auf Jobsuche sind. Diese neuen Kommunikationswege geben Frauen die Möglichkeit, sich sichtbar zu machen und aktiv „Personal Branding“ zu betreiben. Ihre Karriere hängt jetzt nicht mehr davon ab, von ihren Chefs und Kollegen „gesehen“ zu werden. Stattdessen können sie sich selbst Aufmerksamkeit von außen verschaffen.

Allerdings geht es hierbei nicht allein um Frauen. Von den genannten und weiteren Chancen der Digitalisierung können alle profitieren – z. B. helfen neue, flexible Arbeitsmodelle ja nicht ausschließlich Frauen, ihre Arbeit besser in den Alltag zu integrieren. Ich finde es wichtig, dass Stereotype in diesem Zusammenhang nicht reproduziert werden, sondern dass gleiche Chancen für alle geschaffen werden.

BRITTA MATTHES: Dass durch die Digitalisierung bestimmte Tätigkeiten nach und nach von Computern und Maschinen übernommen werden, ist bekannt. Wir vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gehen der Frage nach, welche Berufe und Gesellschaftsgruppen davon besonders betroffen sind. Unsere Forschungen zeigen, dass es hier große Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt: Männer arbeiten im Durchschnitt häufiger in einem Beruf mit höherem Substituierbarkeitspotential als Frauen – sprich, ihre Berufe sind eher von der Digitalisierung bedroht. Das hängt aber nur indirekt mit dem Geschlecht per se zusammen.

Denn der Arbeitsmarkt spaltet sich nach wie vor in Männer- und Frauendomänen. Bei den klassischen Männerberufen wie z. B. in der Fertigung und Lagerung besteht grundsätzlich ein höheres Risiko, durch Maschinen ersetzt zu werden. Zwar werden auch in Berufsfeldern, in denen viele Frauen arbeiten, zunehmend Prozesse digitalisiert, wie etwa im Einkauf oder unternehmensbezogenen Dienstleistungen (z. B. der Steuerberatung). Aber prozentual gesehen, sind es eben mehr Männer, die in Berufen mit sehr hohem Anteil an substituierbaren Tätigkeiten arbeiten.

Diese Entwicklungen bedeuten nicht, dass Männer und Frauen in den betroffenen Brachen in Zukunft allesamt ihre Arbeit verlieren werden. Stattdessen vollzieht sich eine Verlagerung hin zu Tätigkeiten in den Bereichen Management, Qualitätssicherung, Planung etc. Zudem entstehen neue Herausforderungen, wie sich ständig weiterzubilden und interdisziplinär zu arbeiten.

Zusammengefasst: Klassische Männerberufe sind eher von der Digitalisierung betroffen und damit insgesamt Männer häufiger als Frauen. Dennoch gibt es aktuell keine Hinweise darauf, dass die geschlechterspezifische Spaltung des Arbeitsmarktes in nächster Zeit durchbrochen wird – die steigenden Zahlen von IT-Studentinnen z. B. gehen mit einem allgemein gesteigerten Interesse an technologischen Berufen einher. Auch die Digitalisierung kann daran (zumindest bis heute) leider wenig ändern.

STEFAN SCHELLER: Recruiting war seit jeher „people business“. Personaler versuchen dabei, die am besten zum Unternehmen und für die jeweilige Tätigkeit passenden Menschen zu finden und einzustellen. Bei dieser Aufgabe sollen zunehmend softwaregestützte Algorithmen oder KI helfen. Einerseits werden diese eingesetzt, um via Social Media passende Profile für die individuelle Ansprache zu finden. Zum anderen geht es um die Automatisierung des Auswahlprozesses – zumindest bis zu einem gewissen Level im Rahmen der Vorauswahl.

Durch diese Automatisierung versprechen sich Unternehmen vor allem mehr Freiräume für das persönliche Kennenlernen von Bewerbern. Die Zeit, die Recruiter heute mit dem reinen Lesen und Bearbeiten von Daten aus Bewerbungen verbringen, kann durch digitale Prozesse deutlich effizienter gestaltet werden.

Dass durch den Einsatz von Software diese Auswahlprozesse automatisch objektiver und gerechter werden oder gar zu mehr Diversität führen, geht damit nicht notwendigerweise einher. Je nachdem, wie die Algorithmen designt oder trainiert wurden, kann es sogar zu einer Verstärkung von systematischen Benachteiligungen kommen. Nutzen Systeme unverändert rein historische Daten, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie beispielsweise erfolgreiche Karrieren vor allem mit Männern mittleren Alters in Verbindung bringen und Frauen benachteiligen. Ähnliches mag mit anderen Menschengruppen passieren, die vergangenheitsbezogen im Unternehmenskontext unterdurchschnittlich erfolgreich repräsentiert wurden.

Insofern sollte vor dem Einsatz (teil-)automatisierter Prozesse sehr genau darauf geachtet werden, wie die jeweilige Software arbeitet, welche Datenbasis sie für Entscheidungen nutzt und wie Daten generell interpretiert und bewertet werden. Selbst bei einem Training auf „maximale Diversität“ wäre übrigens eine Benachteiligung der jeweils anderen Gruppen damit im System festgeschrieben. Objektivität sieht definitiv anders aus.

ANDREA GADEIB: Ich habe die Entwicklung der digitalen Transformation nicht nur beobachtet, sondern auch von Anfang an mitgestaltet. Das ist mir sehr wichtig, denn auch – und gerade – bei der aktiven Gestaltung des Digitalen fehlen Frauen. Je mehr Diversität wir bereits in die Anlage von Apps, KI und mehr legen, desto besser werden die Bedürfnisse der späteren Nutzer verstanden und desto höher ist das Marktpotential. Technologie sollte für den Menschen eingesetzt werden, nicht um der Technologie willen. Ich bin überzeugt, hier kann „Frau“ mit Empathie und Kreativität viel zu technologischen Prozessen beitragen.

Wenn wir es schaffen, mehr Frauen für das Digitale zu begeistern, können wir das Fachkräftepotential verdoppeln. Und damit sollten wir früh starten, denn Gender Stereotyping findet im Alter von fünf bis sieben Jahren statt. In dem Alter prägt sich bei Kids ein, dass ein Neurochirurg, Feuerwehrmann oder Kampfpilot männlich ist. Wir brauchen neue Rollenbilder, aber insbesondere auch digitale Bildung. Das heißt, wir müssen bereits in der Grundschule auch die Mädchen für digitale Technologien begeistern. Ansätze gibt es einige, u.a. den Calliope Minicomputer, den ich vor 3 Jahren als Beiratsmitglied im BMWi mit anstoßen durfte. Wir müssen mutiger werden, mehr Schnellboote aufsetzen – in Unternehmen, Politik und Verwaltung – und dabei auch das Scheitern akzeptieren. Aufstehen, Krönchen richten, weiter machen ;-) Das fällt Frauen oftmals besonders schwer. Aber wir müssen uns auch einbringen. Die ganzen spannenden Aufgaben kommen nicht zwingend allein auf mich zu. Daher lautet mein Rat: Einfach mal machen!

ROBERT FRANKEN: Diversity ist eine wesentliche Strategie für eine (nicht nur digitale) Transformation: Wir benötigen die Perspektiven und Fähigkeiten von möglichst vielen unterschiedlichen Menschen, wenn wir die technologischen, sozialen und wirtschaftlichen Herausforderungen, die auf uns zukommen, bewältigen wollen. Aktuell schaffen wir es aber nicht einmal, Frauen* in unsere Systeme so zu integrieren, dass diese ohne Anpassungsdruck ihr Potenzial entfalten können. Wir scheitern an den systemischen Rahmenbedingungen. Dabei wären „weiblich“ konnotierte Fähigkeiten entscheidend für den Erfolg unserer Anstrengungen. Nur ein Beispiel: Frauen* beziehen i. d. R. mehr Parameter bei der Lösung von Problemen ein, als Männer* - eine vor dem Hintergrund zunehmender Komplexität nicht unerhebliche Fähigkeit.

Stattdessen halten wir an männlich*-extrovertierten Kulturen fest und zwingen all diejenigen, die nicht dieser Norm entsprechen, zur Anpassung. Das ist ungerecht, ineffizient und nicht besonders smart. Gleichzeitig prägen wir falsche Narrative. Lippenbekenntnissen nach mehr Frauen* in Führung folgen häufig nur wenig Taten bei der Herstellung optimaler Rahmenbedingungen. Dabei kommt es aber darauf an, dass wir nicht nur die Recruiting-Pipelines mit weiblichen Talenten füllen, sondern diesen auch die Chance geben, zu reüssieren. Eine Schlüsselrolle haben dabei die Männer*: Sie sind heute überwiegend in Positionen mit Entscheidungsmacht und daher mit Einfluss auf das System. Sie müssen deshalb Teil der Lösung werden – andernfalls sind sie Teil des Problems.

Die digitale Transformation bringt einige der tiefgreifendsten Veränderungen der Menschheitsgeschichte mit sich. In ihrem Zuge sollten wir uns auch dringend der Beseitigung asymmetrischer Geschlechterverhältnisse annehmen. Denn die digitale Transformation wird diese Dinge nicht automatisch lösen, stattdessen müssen wir dieses Vorhaben ambitioniert und aktiv angehen. Andernfalls lassen wir riesiges Potenzial liegen.